Leta 2016 je zaradi možganske kapi in ishemične bolezni srca, povezanih z dolgim delovnim časom, umrlo približno 745.000 ljudi. Ocena Svetovne zdravstvene organizacije in Mednarodne organizacije dela je posebej zgovorna zato, ker preobremenjenosti ne opisuje več kot osebne slabosti ali neprijetnega življenjskega sloga, temveč kot merljivo tveganje za zdravje. Kljub temu se človek, ki nima časa, v številnih poklicnih okoljih še vedno dojema kot pomembnejši od človeka, ki svoje delo opravi v razumnem času. (Svetovna zdravstvena organizacija)

Tema je danes še pomembnejša, ker so pametni telefoni, delo na daljavo in komunikacijske platforme odpravili številne fizične meje delovnika. Dosegljivost ni več omejena na pisarno; preselila se je v večere, vikende in dopuste. Gallup je za leto 2025 poročal, da je 40 odstotkov zaposlenih po svetu prejšnji dan doživelo veliko stresa, v Evropi pa 39 odstotkov. To ne dokazuje vzročnosti, kaže pa okolje visoke psihične obremenitve. (Gallup.com)

Kako je zaposlenost postala statusni simbol? Del odgovora ponuja raziskava Silvie Bellezza, Neeru Paharia in Anat Keinan, objavljena v reviji Journal of Consumer Research. Avtorice so pokazale, da ljudje, zlasti v ameriškem kulturnem okolju, zelo zaposlene posameznike pogosto ocenjujejo kot bolj kompetentne, ambiciozne in družbeno zaželene. Logika je preprosta: kdor je nenehno iskan, mora biti redek; kdor je redek, mora biti dragocen. Prepoln koledar tako ne sporoča le pomanjkanja časa, temveč domnevno visoko tržno vrednost posameznika. (OUP Academic)

V preteklosti je bil prosti čas privilegij premožnih, fizično delo pa znak podrejenega položaja. V gospodarstvu znanja se je razmerje deloma obrnilo. Najvišji status naj bi imel tisti, čigar čas je najdražji, urnik pa najbolj zaseden. To je povezano z ideologijo meritokracije – prepričanjem, da položaj odraža predvsem trud in sposobnost. Če uspeh razumemo kot rezultat nenehne aktivnosti, počitek hitro postane moralno sumljiv, utrujenost pa dokaz prizadevnosti.

Pomemben vzrok je tudi način merjenja dela. V organizacijah, kjer rezultatov ni mogoče enostavno oceniti, se prisotnost, hitrost odgovarjanja in število sestankov uporabljajo kot približki za uspešnost. Toda vidna aktivnost ni isto kot ustvarjena vrednost. Zaposleni lahko uprizarjajo zavzetost: pošiljajo pošto pozno zvečer, sprejemajo sestanke brez jasnega namena in poudarjajo, kako malo spijo. Organizacija tako nagrajuje signal dela, ne njegove kakovosti.

Digitalna orodja ta proces krepijo. Obvestilo na telefonu ustvarja občutek nujnosti tudi takrat, ko zadeva objektivno lahko počaka. Eurofound ugotavlja, da so delavci na daljavo približno dvakrat pogosteje presegali 48-urni delovni teden, imeli premalo počitka in delali v prostem času. Tehnologija omogoča prilagodljivost, tveganje pa nastane, ko se možnost dosegljivosti spremeni v neizrečeno dolžnost. (eurofound.europa.eu)



Posledice najprej nosi posameznik. Svetovna zdravstvena organizacija in Mednarodna organizacija dela ocenjujeta, da delo 55 ur ali več na teden v primerjavi s 35 do 40 urami poveča tveganje smrti zaradi možganske kapi za 35 odstotkov in zaradi ishemične bolezni srca za 17 odstotkov. Dolgotrajna preobremenjenost je povezana tudi s slabim spanjem, konflikti med delom in zasebnim življenjem ter izgorelostjo, sindromom kroničnega neobvladanega stresa na delovnem mestu. (Svetovna zdravstvena organizacija)

Cena se nato prenese na podjetja. Daljši delovnik ne pomeni sorazmerno večje produktivnosti. Mednarodna organizacija dela opozarja, da lahko krajši in prožnejši delovni čas v ustreznih pogojih izboljša ravnovesje med delom in življenjem ter produktivnost. Preobremenjene ekipe pogosteje delajo napake, težje sodelujejo in izgubljajo izkušene zaposlene. Če organizacija napreduje predvsem vedno dosegljive, ustvarja vodstveno kulturo, ki isti vzorec zahteva od drugih. (Mednarodna organizacija dela)

Na družbeni ravni kultura preobremenjenosti poglablja neenakost. Stalno dosegljivost si lažje privoščijo ljudje brez večjih skrbstvenih obveznosti ali tisti, ki lahko nego otrok, starejših in gospodinjsko delo prenesejo na druge. Ideal »popolnoma predanega delavca« zato ni nevtralen: kaznuje starše, oskrbovalce in ljudi, katerih življenje ni organizirano okoli delodajalca.

Rešitve niso v brezplačni jogi ob petkih, če organizacija hkrati pričakuje odgovore ob nedeljah. Prvi ukrep je jasna ureditev dosegljivosti: določiti je treba, katere naloge so res nujne, kdaj se komunikacija prekine in kdo prevzame odgovornost zunaj rednega časa. Eurofound je v podjetjih s politikami pravice do odklopa ugotovil boljše ravnovesje, zdravje, dobro počutje in zadovoljstvo pri delu, vendar opozarja, da sama formalna pravica brez spremembe kulture ne zadostuje. (eurofound.europa.eu)

Drugi ukrep je merjenje rezultatov namesto žrtvovanega časa. Vodje morajo ocenjevati kakovost, učinek, sodelovanje in doseganje realnih ciljev, ne števila večernih sporočil. Če so nadure stalne, težava praviloma ni v odpornosti zaposlenih, ampak v premalo ljudeh, slabih procesih ali nerealnih rokih. Pomembni so tudi predvidljivi urniki, omejevanje nepotrebnih sestankov, obvezni odmori in zgled vodstva, ki dopust dejansko uporablja.

Vendar obstajajo omejitve. Nekateri poklici zahtevajo dežurstva, sezonske obremenitve ali odziv ob krizah. Enakega modela ni mogoče uporabiti v bolnišnici, proizvodnji in svetovalni družbi. Pravi cilj zato ni absolutna nedosegljivost, temveč pregledna, pravična in nadzorovana razporeditev izjem. Odprto ostaja tudi vprašanje, kako preprečiti, da bi več avtonomije pomenilo le manj vidnega, vendar enako intenzivnega dela.

Kultura preobremenjenosti se ohranja, ker posamezniku obljublja priznanje, organizaciji pa navidezno učinkovitost. Toda družba, ki utrujenost razume kot dokaz vrednosti, zamenjuje izčrpanost z dosežkom in prisotnost s prispevkom. Resnično ambiciozno delovno okolje ni tisto, v katerem nihče ne počiva, temveč tisto, ki zna ustvarjati visoko vrednost brez sistematičnega trošenja zdravja ljudi.